A flexibilização na forma de contratação apenas passou a ser percebida quando os Tribunais do país começaram a adaptar a legislação às situações de fato. A terceirização de serviços, por sua vez, por um longo período foi considerada ilegal no Brasil.
No ano de 1986, o entendimento dos Tribunais foi pacificado pelo Enunciado da Súmula 256 do Tribunal Superior do Trabalho, que considerou lícita a terceirização nos casos de trabalho temporário e de serviço de vigilância, previstos nas Leis Nº 6.019/74 e Nº 7.102/83.
Com o advento da Constituição Federal de 1988, a Súmula 256 foi revista e ampliada, para também permitir a terceirização dos serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador.
Essa realidade permaneceu inalterada até novembro de 2017, quando entrou em vigor a Lei nº 13.467/2017, mais popularmente conhecida como “Reforma Trabalhista”, que conferiu licitude à terceirização de serviços para a execução de quaisquer atividades, inclusive para a atividade principal (atividade-fim) das empresas.
No ano de 2018, o Supremo Tribunal Federal veio garantir maior segurança jurídica às organizações ao afastar a aplicação do critério meio/fim da Súmula 331 do TST, com o julgamento da ADPF 324 e do RE 958.252, e, então, garantir maior liberdade de contratação de quaisquer serviços terceirizados.
Diante desse fato e da expansão do setor privado na esfera educacional, é preciso ter cuidado com os fenômenos que podem causar riscos às instituições de ensino, dentre eles a “Pejotização”.
A “Pejotização” acontece quando, após a ruptura do vínculo de emprego, os trabalhadores são contratados como pessoa jurídica em razão da imposição direta ou indireta da empresa.
Trazendo para o cenário de uma Instituição de Ensino, no contexto da pejotização, o professor é um prestador de serviços aparente, mas, na prática, atua como verdadeiro empregado, desempenhando suas atividades com pessoalidade e subordinação, sem alteração no seu cotidiano laboral e tampouco organização autônoma do modo de prestar serviços.
A flexibilização permitida por lei não pode ser usada para mascarar relação de emprego típica, como o que ocorre nos casos de “Pejotização”.
Caso contrário, quando a questão é levada ao crivo do Poder Judiciário, há um forte risco de se configurar a fraude à legislação trabalhista, a nulidade do contrato de prestação de serviços, o reconhecimento do vínculo de emprego e, consequentemente, o dever de quitar todas as verbas dele decorrentes.
Para evitar que problemas como esse aconteçam, cabe à instituição de ensino adotar medidas para demonstrar que o professor não atua na condição de empregado e que houve a modificação nas tarefas cotidianas e na forma de trabalhar, após o término formal do vínculo de emprego.
Um excelente recurso, é a contratação de uma assessoria jurídica especializada para prestar o auxílio aos gestores da instituição de ensino no momento da tomada de decisão.
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