Muito se tem falado a respeito das condutas de assédio moral ou sexual no ambiente de trabalho e, certamente, esse tema é de indiscutível relevância. Entretanto, é muito comum no cotidiano corporativo a confusão entre condutas que fazem parte do poder diretivo do empregador e condutas assediadoras, sendo importante esclarecer as respectivas diferenças.
As condutas que caracterizam atos de assédio têm por objetivo inferiorizar a pessoa, são realizadas de modo reiterado, atingindo sobremaneira a dignidade do trabalhador. Portanto, estão em desconformidade com o que preceitua a legislação trabalhista e preceitos morais. De modo diverso, as condutas que integram o poder diretivo do empregador têm por finalidade a gestão das atividades desenvolvidas, se coadunam com a lei, a ética e a moral. Assim, esse tipo de conduta está dentro dos parâmetros que a lei permite. Apesar dessa diferenciação, é no dia a dia que se vê o quanto a linha entre esses dois tipos de conduta pode ser tênue.
Não há impedimento ao empregador para que estabeleça o cumprimento de metas pelos empregados, por exemplo, desde que essas metas sejam plenamente alcançáveis e independentemente do desempenho do empregado, ele sempre seja tratado com o devido respeito.
Nesta hipótese, configuraria atos de assédio moral estabelecer metas que o empregado jamais alcançaria, a ridicularização do mesmo pelo baixo desempenho e o tratamento desrespeitoso como uma “orelha de burro” como presente vexatório.
Também podemos ver como exemplos de condutas assediadoras: apelidos ou xingamentos ao empregado, esvaziamento de suas atribuições, excluí-lo das reuniões, ignorar sua presença, provocar o seu isolamento, determinar cumprimento de tarefas humilhantes, apontá-lo negativamente em ranking, exigir favores sexuais, etc. Todas essas condutas vão minando o estado emocional do trabalhador, ocasionando a sua baixa produtividade, o desânimo e desinteresse pelo trabalho, provocando o seu adoecimento e consequentes afastamentos, podendo culminar na morte do mesmo por suicídio.
De outro lado, é possível exigir o cumprimento de tarefas e atribuições de acordo com a capacidade e cargo do empregado, aplicar as penalidades previstas em lei como até mesmo a dispensa por justa causa, chamar a atenção do empregado de forma reservada, transferi-lo nos casos que a lei permite e, todas essas condutas fazem parte do poder diretivo do empregador, o qual pode e deve fazer a gestão do seu negócio de maneira lícita e respeitosa com todos.
Não à toa, a Norma Regulamentadora nº 5 foi alterada e, a partir de 20/03/2023, dentre outras alterações, a sigla CIPA passou a significar Comissão Interna de Acidentes de Trabalho e de Assédio. Com isso, empresas que possuem mais de 20 empregados têm a obrigação de treinar os trabalhadores e oportunizar os esclarecimentos e conscientização a respeito de assédio no ambiente de trabalho, contribuindo para a higidez física e mental de suas equipes.
Dessa forma, saber fazer a distinção entre o que é uma conduta de assédio e o que faz parte do poder diretivo do empregador, é fundamental para evitar maiores desgastes nas relações de trabalho e consequentemente maiores riscos de passivo trabalhista para os empregadores. Concorda?
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