O Relatório de Transparência previsto na chamada Lei da Igualdade Salarial, Lei nº 14.611/2023, tem sido motivo de inúmeras preocupações entre as empresas mediante a falta de clareza e a insegurança que a própria lei traz.
De acordo com o Decreto nº 11.795/2023 que regulamenta a referida lei, apenas as empresas com cem ou mais empregados estão sujeitas às normas previstas nesta legislação em específico. Entretanto, esse quantitativo diz respeito aos vínculos ativos no ano de 2023, precisamente até o dia 31/12/2023, e não na data de envio do relatório.
Além disso, o Ministério do Trabalho considerará ainda informações que foram incluídas no eSocial referente ao ano de 2022, conforme esclarecimento dado na live promovida pelo Ministério do Trabalho e Emprego e pelo Ministério das Mulheres no último dia 07 de fevereiro.
Naquela oportunidade, dentre diversos aspectos abordados, importante destacar sobre o protocolo de fiscalização a ser aplicado pela Secretaria de Inspeção do Trabalho quanto ao combate às desigualdades salariais.
Destacou-se que não há nenhuma novidade na fiscalização tendo em vista que a discriminação, seja por gênero ou qualquer outro marcador discriminatório, vem sendo alvo de atenção para eliminar vieses discriminatórios nas relações de trabalho há muito tempo. Para tanto, foi acrescentado que a Lei nº 11.416/2023 veio para reforçar diversas normas, como o artigo 461 da CLT, a Declaração Universal de Direitos Humanos e a Lei nº 9.029/1995, por exemplo.
Nesta toada, muito embora, a chamada Lei da Igualdade Salarial faça previsão de multa em caso de não apresentação do Relatório de Transparência, há que se atentar para as justificativas na falta de informações neste documento. Isso porque, a depender da justificativa, essa pode revelar a real causa de discriminação, tendo o empregador a falsa percepção de que teria adotado critério adequado.
E o que fazer caso isso aconteça? Embora tenha sido exposto na live que o princípio maior da Lei nº 11.416/2023 é impor a mudança de cultura, priorizando-se o caráter educativo e não punitivo, não é recomendável que se aguarde o auto de infração chegar. Para tanto, uma vez identificado critério salarial ou de remuneração discriminatório na estrutura da empresa, esta deve elaborar plano de ação para eliminar eventuais diferenças, mitigando sobremaneira quaisquer ilegalidades nesse sentido.
Feito o plano de ação, este deve ser colocado em prática e apresentado, oportunamente, nas diligências fiscalizatórias. Ademais, deve-se valer ainda dos direitos à ampla defesa e ao contraditório garantidos constitucionalmente.
Dessa maneira, no que concerne à fiscalização, a live realizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego e pelo Ministério das Mulheres esclareceu que há um caminho já conhecido pelas empresas, o que contribui para que possam agir em prol de atender ao que dispõe a Lei de Igualdade Salarial com mais segurança e de modo preventivo naquilo que for possível.
Se você não conhece esse caminho, conte com o apoio de um profissional de compliance porque ele vai avaliar os critérios remuneratórios entre homens e mulheres, analisar os riscos que a empresa pode estar sujeita. E, com base no resultado da avaliação, vai te auxiliar a montar um plano de ação para a mitigação da desigualdade salarial, evitando a multa administrativa prevista na legislação.
Que desafio sua empresa tem encontrado para apresentar o Relatório de Transparência?
